Корпоративизм и социальное партнёрство

Корпоративизм и социальное партнёрство

Корпоративизм и социальное партнёрство Корпоративизм — система организации интересов, при которой государство включает представительные организации бизнеса и труда в формальный процесс выработки и реализации политики. В отличие от плюрализма, где группы интересов конкурируют за влияние на внешнее для них государство, корпоративизм предполагает институционализированное сотрудничество между государством и «социальными партнёрами». Происхождение и эволюция понятия Термин «корпоративизм» имеет противоречивую историю. В межвоенный период он ассоциировался с фашистскими режимами Италии, Португалии, Испании, где корпоративные структуры использовались для подавления классового конфликта и интеграции труда в авторитарное государство. Этот «государственный корпоративизм» дискредитировал понятие на десятилетия. В 1970-е годы политолог Филипп Шмиттер предложил различать «государственный» и «социетальный» (общественный) корпоративизм. Социетальный корпоративизм — добровольная система, возникшая в демократических странах: Австрии, Швеции, Норвегии, Нидерландах. Здесь профсоюзы и организации работодателей — самостоятельные силы, заключающие с государством взаимовыгодные соглашения. Характеристики неокорпоративизма Неокорпоративизм (так часто называют социетальный корпоративизм) характеризуется несколькими чертами: Централизованные организации. Интересы труда и капитала представлены «верхушечными» организациями (peak associations): национальными федерациями профсоюзов и объединениями работодателей. Членство часто обязательное или quasi-обязательное. Монополия представительства. Государство признаёт одну организацию монопольным представителем соответствующей группы. Это обеспечивает дисциплину: соглашения, заключённые лидерами, обязательны для членов. Трёхсторонние переговоры. Правительство, профсоюзы и работодатели ведут переговоры по широкому кругу вопросов: заработная плата, занятость, социальная политика, экономическая стратегия. Результаты — «социальные пакты» — часто формализуются в законодательстве. Обмен. Каждая сторона получает выгоду: профсоюзы — влияние на политику и социальные гарантии; работодатели — предсказуемость и сдерживание заработной платы; государство — социальный мир и легитимность политики. Функции корпоративизма Корпоративизм выполняет несколько функций: Координация заработной платы. Централизованные переговоры позволяют учитывать макроэкономические последствия роста заработной платы. В децентрализованных системах каждый профсоюз добивается максимального повышения для своих членов, не считаясь с инфляционными последствиями. Централизация интернализирует внешние эффекты. Управление конфликтом. Институционализированные переговоры канализируют классовый конфликт в мирное русло. Забастовки и локауты реже в корпоративистских системах. Реализация политики. Организации труда и бизнеса не только участвуют в выработке политики, но и помогают её реализовывать. Профсоюзы обеспечивают соблюдение соглашений членами; работодатели внедряют согласованные практики. Легитимация. Участие социальных партнёров в принятии решений повышает легитимность политики. Профсоюзы объясняют членам необходимость сдержанности; работодатели обосновывают социальные расходы. Варианты корпоративизма Корпоративизм принимает разные формы в разных странах: Австрийская «социальное партнёрство» (Sozialpartnerschaft) — возможно, наиболее развитая форма. Паритетная комиссия, включающая федерации профсоюзов, торгово-промышленные палаты, сельскохозяйственные организации, согласовывала ключевые экономические решения. Хотя система ослабла с 1990-х, её наследие сохраняется. Шведская модель сочетала централизованные переговоры о заработной плате с активной политикой на рынке труда. Соглашение в Сальтшёбадене (1938) между профсоюзами и работодателями установило правила игры на десятилетия. Германия практикует более секторальный и менее централизованный корпоративизм. Codetermination (соучастие) — представительство работников в наблюдательных советах компаний — дополняет отраслевые переговоры. Нидерланды после кризиса 1980-х возродили корпоративизм через Вассенаарское соглашение (1982): профсоюзы согласились на сдерживание заработной платы в обмен на сокращение рабочего времени и социальные гарантии. Условия успеха корпоративизма Корпоративизм работает не везде. Условия успеха включают: Сильные, централизованные организации. Если профсоюзы раздроблены и конкурируют, централизованные соглашения невозможны. Охват членством должен быть высоким. Культура компромисса. Социальные партнёры должны признавать легитимность друг друга и быть готовы к взаимным уступкам. Экономическая открытость. Малые открытые экономики (Австрия, Нидерланды, скандинавские страны) имеют сильные стимулы к координации: в условиях конкуренции на мировых рынках неконтролируемый рост издержек угрожает конкурентоспособности. Социал-демократическое или центристское правительство. Профсоюзы охотнее сотрудничают с правительствами, которым доверяют. Правые правительства могут разрушить корпоративистский консенсус. Критика корпоративизма Корпоративизм подвергается критике с разных сторон: Критика слева. Корпоративизм интегрирует рабочее движение в капиталистическую систему, притупляя классовый конфликт. Профсоюзные лидеры становятся частью элиты, отрываются от рядовых членов. Критика справа. Корпоративизм создаёт ригидности на рынке труда, препятствует структурной адаптации, защищает «инсайдеров» (занятых в крупных фирмах) за счёт «аутсайдеров» (безработных, работников нетипичных форм занятости). Критика представительства. Корпоративизм представляет только организованные группы. Интересы потребителей, безработных, мигрантов, будущих поколений не имеют «места за столом». Корпоративизм в XXI веке С 1980-х годов корпоративизм переживает трансформацию: Децентрализация. Переговоры о заработной плате смещаются с национального на отраслевой и фирменный уровень. Централизованные пакты уступают место фрагментированному регулированию. Ослабление профсоюзов. Членство в профсоюзах снижается во всех развитых странах. Деиндустриализация, прекаризация труда, индивидуализация подрывают традиционные формы организации. Новые соглашения. Несмотря на тренды, социальные пакты заключаются и в XXI веке — особенно в ответ на кризисы. Ирландское «социальное партнёрство» 1987–2009 годов, голландские и бельгийские соглашения показывают, что корпоративизм адаптируется к новым условиям. Корпоративизм остаётся важной альтернативой и англосаксонскому плюрализму, и авторитарному государственному контролю — моделью согласования интересов через институционализированный диалог.