Корпоративная культура: формирование и трансформация

Уровни культуры по Шейну

Эдгар Шейн: культура работает на трёх уровнях:

Артефакты (видимые): физическое пространство, дресс-код, ритуалы, язык, истории. Легко наблюдать, трудно интерпретировать.

Провозглашаемые ценности: миссия, ценности компании, официальные нормы. Что компания говорит о себе.

Базовые допущения: неосознанные, само собой разумеющиеся убеждения. «У нас не принято критиковать начальника», «Клиент всегда прав». Трудно изменить — они невидимы.

Роль лидера в формировании культуры

«Культура создаётся не ценностями, которые вы провозглашаете, а поведением, которое вы поощряете, и нарушениями, которые вы терпите».

Механизмы влияния лидера на культуру (Шейн):

На что обращают внимание и что контролируют (что измеряют, о чём говорят на каждом совещании)
Как реагируют на критические инциденты (аварии, провалы, успехи)
Кого нанимают, продвигают, увольняют
Что моделируют своим поведением

Токсичная культура: признаки и последствия

Признаки: страх возмездия за правду; «виновато» мышление; культ статуса; внутренняя политика важнее результата; двойные стандарты для «любимчиков».

Последствия: высокая текучесть (особенно A-players), избегание риска, недовыполнение потенциала, репутационный ущерб.

Uber 2017: Travis Kalanick создал агрессивную, токсичную культуру, которая привела к кризису — сексуальные домогательства, рейдерство конкурентов, ложь регуляторам. Результат — вынужденная отставка CEO.

Практическое задание

Опишите три «артефакта» культуры вашей организации (ритуалы, символы, истории). Для каждого: (1) Какое базовое допущение он отражает? (2) Поддерживает ли эту ценность официально декларируемая? (3) Один артефакт, который вы хотели бы изменить — и как вы это сделаете?